定めておきたいルール

　休職の制度を設ける事は法律で義務付けられていない為、会社の判断で自由に決められます。以下のような項目を定めるのが一般的です。

1適用対象者

　雇用形態によって差を設ける事は、同一労働同一賃金の観点から問題となる可能性が高いです。一方で、試用期間中かどうかや勤続年数によって差を設ける事は問題ないと考えられます。

2休職事由

　業務外の傷病・精神又は身体上の疾患・自己都合による欠勤など、休職をする場合の理由を定めます。

3休職要件

　「欠勤が○ヵ月を超えた場合」など、期間を定める事が一般的です。
　期間を定める場合、その欠勤が連続する場合と、断続する場合とに分けて定める事をお勧めします。

4休職期間

　勤続年数によって差を設け、最低3か月、長くて1年6か月としている会社が多くあります。

5休職期間中の取扱い

賃金：無給で問題ありません。

社会保険料：労働者負担分は免除にはなりませんので、会社への納付方法を明示しておいたほうがよいでしょう。

住民税：社会保険料と同じく、会社への納付方法を明示しておいた方がよいでしょう。普通徴収や一括徴収に切替える事も可能です。

勤続年数：勤続年数には含めないのが一般的です。

6復職時の取扱い

　休職事由が本当に消滅しているかの確認、復職後の業務についての検討が必要になります。
　医師の診断書の提出や、必要な場合は産業医への受診をさせることがある旨を定めておくとよいでしょう。

7復職できない場合の取扱い

　休職期間の満了に伴い退職または解雇扱いとする場合、会社は社員に事前に退職通知または解雇通知を交付しておく必要があります。
　通知には、休職期間が満了する期日、退職または解雇の根拠となる就業規則の条文、退職または解雇をする期日という情報を記載しましょう。

　休職制度は、欠勤が長引く際でも復帰できることを目指し、会社・労働者お互いが心配のないよう定めるルールです。休職制度を設ける事は法律上の義務はありませんが、設けた場合は就業規則へ記載しなければなりません。会社・労働者がルールをきちんと認識するためにも就業規則へ記載するようにしてください。