『私傷病休職制度』とは、業務以外の理由で生じた傷病により就業困難となった労働者に対し、回復を待つための一定期間、就労義務を免じることにより、労務不提供を理由とする解雇の発令を猶予する制度のことを言います。
法律上は、使用者にこうした制度の設営を求める規定はありませんが、制度の不備によっておこる個別の労働紛争が増加し続けるのは何故でしょうか？

「休職」とは、労務に服させることが不適当な事由が生じた場合、従業員の地位を維持したまま一定の期間労務に服することを停止させることをいいます。
休職中は労務の提供をしていませんので、賃金は支給されません。また、休職中は労働関係の解消がなされていないので、就業規則は原則として適用されます。休職期間中に休職事由がなくなれば、復職できますが、休職が続けば休職の延長、退職、解雇等となります。

休職期間をどのように設定するかは使用者の自由です。
しかし、中でも病気休職、特にうつ病を代表とする精神疾患の患者の場合、約８割が職場のストレスが原因となっていると言われています。
復職時期の見極めの困難さ、復職後の再発、そして使用者が負う労働者に対する安全管理義務等を考慮すると、この制度の設計と運用をきちんとしなければ労働紛争につながることが考えられます。

就業規則に記載がないのに休職発令をしたり、退職させるという対応をとると、裁判になった場合は、間違いなく会社が敗訴します。就業規則に記載がなければ、発令という権限を会社が行使できないということです。
情報化社会が拡大していく中で、今後も増え続けていくと思われるメンタルヘルス不全。従業員とのトラブルは、企業にとって大きなマイナスポイントになります。休職規程としてきちんと整備し周知し運用していくことがそれを避ける対応策になるはずです。