同一の使用者との間で、有期労働契約が反復更新され通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールです。
※通算契約期間のカウントは、平成25年4月1日以後に開始する、有期労働契約が対象となり、平成25年3月31日以前に開始した有期労働契約は、通算契約期間に含めません。

※空白期間…最後の有期労働契約と、次の有期労働契約の間の契約がない期間が6か月以上ある時は、その空白期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含めません。これをクーリングといいます。
図の場合のほか、通算対象の契約期間が1年未満の場合は、その2分の1以上の空白期間があれば、それ以前の有期労働契約は通算契約期間に含めません。

有期労働契約は、使用者が更新を拒否した場合、契約期間の満了により雇用が終了します。これを「雇止め」といいます。 雇止めについては労働者保護の観点から、過去の最高裁判例により、一定の場合にこれを無効とする判例上のルール（雇止め法理）が確立していました。今回の法改正で雇止め法理の内容や適用範囲が、労働契約法に条文化されました。
次の①、②のいずれかに該当する有期労働契約が対象になります。

①

過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの。

②

労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと、期待される合理的な理由があると認められるもの。

同一の使用者と、労働契約を締結している、有期契約労働者と無期契約労働者とで、期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違させることを禁止するルールです。これには、賃金や労働時間等の狭義の労働条件だけでなく、労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など、労働者に対する一切の待遇が含まれます。

平成25年4月1日以後に開始した有期労働契約が通算で5年を超えるのは、平成30年4月1日以降となります。それに向けて、今から有期労働契約者の処遇や就業規則等の確認が必要になります。
有期契約労働者等を正社員へ転換することを制度化して正社員へ転換させ、その後6か月雇用した場合には1人当たり40万の助成を受けられるキャリアアップ助成金（正規雇用等転換等コース）制度もあります。
有期労働契約者の処遇や就業規則等の見直しを考えている事業所の皆さん、当法人にご相談ください。